Baanonzekerheid is een belangrijke stressfactor die meestal tot verminderde prestaties leidt. In sommige gevallen echter, is onzekerheid juist een reden voor werknemers om aan hun werkgevers te laten zien wat ze waard zijn. Ze gaan zichtbaar meer presteren of zich voorbeeldig gedragen als strategie om hun baan te behouden. Bijvoorbeeld bij een ingrijpende reorganisatie waarin prestatiebeoordelingen een grote rol spelen voor het wel of niet behouden van de baan.

Baanonzekerheid onder werknemers tijdens een reorganisatie

Koen et al hielden een enquête onder 103 vaste werknemers van een bedrijf tijdens een reorganisatie. Ze beoordeelden de ervaren baanonzekerheid, de intrinsieke motivatie van werknemers en hoe zij over de rechtvaardigheid van hun organisatie dachten (of hun prestaties eerlijk beloond zouden worden). Leidinggevenden beoordeelden de algehele prestaties van werknemers tijdens het proces, zowel hoe zij hun taken uitvoerden als hoe zij zich binnen de organisatie gedroegen (goed werknemerschap).

Motivatie en vertrouwen bepalend voor prestatie tijdens reorganisatie

Koen et al concluderen dat baanonzekerheid alleen in uitzonderlijke gevallen prestatie kan verhogen. Zo bleken alleen werknemers met een lage intrinsieke motivatie meer in plaats van minder te presteren. Hetzelfde gold voor werknemers die hun organisatie niet vertrouwen voor een eerlijke beoordeling. 

‘Er wordt wel eens gezegd dat een beetje baanonzekerheid goed kan zijn, omdat mensen dan meer hun best gaan doen’, licht dr. Koen toe. ‘Uit eerder onderzoek weten we echter al dat dit lang niet altijd het geval is: onzekerheid zorgt doorgaans juist voor minder goede werkprestaties. Ons onderzoek bevestigt deze conclusie maar laat bovendien zien dat in uitzonderlijke situaties, zoals een grote reorganisatie, baanonzekerheid wél kan zorgen dat werknemers harder gaan werken. Helaas is dat dan vaak om de verkeerde redenen.’

De ‘verkeerde’ werknemers  

‘Onze conclusies zijn niet perse goed nieuws’, stelt dr. Koen, ‘want het betreft alleen de medewerkers die uit zichzelf niet zo gemotiveerd zijn om hun best te doen, of medewerkers die maar weinig vertrouwen hebben in de rechtvaardigheid van hun organisatie. Dit zijn werknemers die zich doorgaans, wanneer banen niet op de tocht staan, minder inzetten voor de organisatie dan hun collega’s. Als je als organisatie bij een ontslagronde dus afgaat op deze verhoogde werkprestatie, selecteer je precies de ‘verkeerde’ werknemers – degenen die alleen harder gaan lopen als het voor henzelf nodig is, en niet degenen die altijd al hun best deden voor de organisatie.’

Lees het hele artikel

‘Job preservation efforts: when does job insecurity prompt performance?’, Jessie Koen, Jasmine T.H. Low, Annelies Van Vianen. Career Development International. ISSN: 1362-0436