Keestra is filosoof en werkt sinds 2005 bij de UvA als universitair docent bij het Instituut voor Interdisciplinaire Studies. Daarnaast bekleedde hij sinds 2019 de functie van Facultair Diversity Officer (FDO) bij de faculteit Natuurwetenschappen, Wiskunde en Informatie (FNWI).

Waarom wilde hij nu de functie van Centraal Diversity Officer bekleden? Voor Keestra was het een logische stap; al lange tijd verdiept hij zich in het onderwerp, zowel binnen als buiten de UvA. Met zijn vrouw richtte hij de Stichting Keti Koti Tafel op, waarbij dialogen worden georganiseerd die stilstaan bij de hedendaagse gevolgen van het Nederlandse slavernijverleden.

Tijdens de Maagdenhuisbezetting in 2015 gaf hij aan de UvA een workshop over het gebrek aan diversiteit en inclusie in de academische wereld. Ook nodigde hij de diversiteitscommissie onder leiding van Gloria Wekker uit op Science Park om in gesprek te gaan over diversiteit en inclusie binnen de natuur- en levenswetenschappen. Keestra: 'Daarnaast heb ik als facultair diversity officer, samen met een heel bevlogen student-assistent -  Marwa Ahmed - veel werk kunnen verzetten, waardoor ik nog meer geprikkeld ben geraakt om me verder te verdiepen en nog meer actie te ondernemen'.

Positionaliteit en geleefde ervaringen

Wat niemand ontgaan is, is dat Keestra behalve man, ook wit is. Kenmerken die privileges met zich meebrengen en die in het huidige publieke debat steeds vaker bevraagd worden. Is iemand met een  bevoorrechte positie wel de juiste persoon is om ongelijkheid aan te kaarten? 'Ik heb mezelf hier ook op bevraagd vóór ik solliciteerde en mijn twijfel met verschillende mensen uit mijn netwerk besproken, zoals politiek betrokken feministes en zwarte activisten. Hun antwoord was steeds hetzelfde: we hebben bondgenoten zoals jij nodig, die hun positie, privileges en kennis inzetten om te zorgen dat er naar mensen met een minder bevoorrechte positie wordt geluisterd,' antwoordt Keestra. Hij vult aan: 'Ik hoop dat ik het goede voorbeeld geef. Natuurlijk is de inzet voor deze gevoelige en omstreden materie wat spannender dan mijn werk als docent en onderzoeker en hebben veel mensen uitgesproken meningen over wat ik als diversity officer doe of juist nalaat, maar die vergrote kwetsbaarheid is natuurlijk niets vergeleken met waar mensen uit onder gerepresenteerde groepen dagelijks mee te maken krijgen.'

De nieuwe CDO benadrukt dat het teamwork is. Keestra: 'Als FDO werkte ik samen met zoveel mogelijk mensen, klankbordgroepen en netwerken op alle niveaus, om zo zoveel mogelijk stemmen te horen en te versterken. Dat blijf ik doen.' Volgens hem is de focus op zichtbare eigenschappen waardoor iemand tot de norm zou behoren, sowieso een misvatting. Er zijn talloze vormen van ongelijkheid die je niet op het eerste oog aan iemand kunt aflezen, maar die niet minder van impact zijn. Keestra: 'Denk bijvoorbeeld aan eerstegeneratiestudenten. Aan hen kun je niet altijd zien dat zij de eerste in hun familie zijn die gaan studeren in het hoger onderwijs, maar ze hebben wel vaker te maken met uitsluitingsmechanismen en hun start aan de universiteit kan ingewikkelder zijn. Daarom heeft het CDO ook een programma (Get Ready) opgezet voor deze studenten. Als Jood weet ik ook uit ervaring dat je soms onverwachts met uitsluiting te maken kunt krijgen. Dat zie je ook niet meteen aan de buitenkant, maar maakt wel uit voor hoe ik in het leven sta en naar de dingen kijk.'

Volgens Keestra kaarten mensen met dergelijke geleefde ervaringen ongelijkheid scherper aan en kunnen die ook anderen in beweging brengen. Tegelijkertijd is hij van mening dat zulke ervaringen geen vereiste zijn om je in te zetten voor het thema. 'Als filosoof ken ik natuurlijk ook de ethische en politieke argumenten om aan een rechtvaardige universiteit te bouwen. Maar vanwege mijn ervaringen met de Keti Koti Tafel weet ik dat dergelijke discussies snel tot polarisatie leiden. Bij de dialoogtafels gebeurt dat niet, omdat in gesprek persoonlijke ervaringen, herinneringen en gevoelens worden uitgewisseld. Ik zie telkens weer hoe veel impact deze dialogen hebben, hoe geraakt de deelnemers zijn en hoeveel onderling begrip en empathie er ontstaat. Ik geloof dat iedereen de pijn van anderen kan zien en horen en dus open kan staan verandering, zo lang het gesprek maar in een veilige omgeving wordt gevoerd,' vertelt Keestra.

Verandering teweeg brengen als luis in de pels

Keestra neemt het stokje over van zijn voorganger Anne de Graaf, die in 2017 startte als eerste CDO van de UvA. Waar liggen volgens hem de prioriteiten en wat mogen we van hem verwachten? Keestra: 'Ik heb veel bewondering voor de basis die Anne heeft gelegd. Zij heeft echt gepionierd en alles wat er nu is, van de nota diversiteit tot aan het netwerk van facultaire diversity officers, mede opgezet. Ik ben me nog aan het oriënteren, maar wat ik alvast kan zeggen is dat het mijn doel is om meerdere dimensies van diversiteit en ook meerdere doelgroepen of domeinen te betrekken bij ons werk: van aandacht voor functiebeperkingen bij het personeel tot instrumenten die helpen bij relevante vernieuwingen van het onderwijs. Daarnaast gaan we uiteraard aan de slag met een aantal punten uit die nota diversiteit die nog meer aandacht verdienen, zoals het samenwerken in divers samengestelde teams en die reflectie op ons onderwijs.'

Verandering teweeg brengen: dat is precies de functie van een Centrale Diversity Officer. Maar hoe doe je dat als je zelf deel uitmaakt van het instituut waar deze verandering plaats moet vinden? Keestra erkent dat het CDO-team een uitzonderlijke positie heeft binnen de organisatie, maar dat er geen sprake is van ambiguïteit. 'Onze taak is om de instelling en de bestuurders scherp te houden. Dat betekent dat ons advies misschien ook niet altijd welkom zal zijn. Beleid blijft de verantwoordelijkheid van het College van Bestuur en de decanen. Wel spreken we ons uit, geven we advies op basis van onze expertise en zorgen we dat kritiek vanuit de UvA community ook wordt gehoord,' aldus Keestra.