Het idee dat het verkrijgen van feedback essentieel is om creativiteit op de werkvloer te verhogen is diepgeworteld in onze samenleving. Zo worden ondernemers aangemoedigd om in gesprek te gaan met klanten om te zien of hun bedrijfsmodel wel zinvol is en bezoeken wetenschappers congressen om daar respons te krijgen op hun onderzoeksresultaten. Een impliciete aanname hierbij is vaak dat individuen de verkregen feedback-informatie ook daadwerkelijk (kunnen) benutten.

Hedendaagse werkomgeving

‘Het idee is simpel: het zoeken van feedback bij verschillende bronnen - ook wel variëteit in feedbackbronnen genoemd - is gunstig voor je creativiteit, omdat dit zorgt voor een grotere diversiteit aan gezichtspunten’, vertelt Sijbom. ‘En hoe diverser de gezichtspunten, hoe gunstiger dit is voor je creativiteit, want door het combineren en integreren van al die gezichtspunten zullen er nieuwe perspectieven ontstaan, hetgeen dan weer leidt tot meer creativiteit. De vraag is echter of deze gunstige effecten altijd optreden.’

De onderzoekers bekeken in hoeverre percepties van de werkomgeving van invloed zijn op de mate waarin feedback van een variëteit aan bronnen gerelateerd is aan creativiteit. Specifiek focusten zij daarbij op twee kenmerken die typerend zijn voor de hedendaagse werkomgeving: de mate waarin prestatiestandaarden binnen organisatie veranderen (performance dynamism) en de mate waarin medewerkers het gevoel hebben dat ze voldoende tijd hebben om creatieve ideeën te ontwikkelen (experienced creative time pressure). Sijbom: ‘We vonden dat er een exponentiele relatie is tussen het zoeken van input bij verschillende feedbackbronnen en creativiteit, maar uitsluitend als de prestatiestandaarden binnen de organisatie in verandering zijn en als er relatief lage tijdsdruk wordt ervaren.’

Optimale omstandigheden

Sijbom presenteert ook een aantal aanbevelingen: ‘Voorop staat dat als een organisatie het zoeken van feedback stimuleert, die organisatie ervoor moet zorgen dat de omstandigheden optimaal zijn om de voordelen van de feedback te benutten. Concreet kun je dan denken aan het organiseren van  workshops waarin medewerkers worden aangemoedigd na te denken over de verkregen feedback en getraind worden in het verwerken ervan in hun werk. Voor leidinggevenden is het van belang dat zij hun medewerkers niet alleen moeten stimuleren binnen en buiten de organisatie op zoek te gaan naar feedback, maar vooral ook genoeg tijd moeten geven om feedback te verwerken.’

Methodiek

Het onderzoek bestond uit twee studies. In de eerste studie maakten de onderzoekers gebruik van vragenlijsten die werden ingevuld door 1.031 medewerkers werkzaam in de consultancy. In de tweede studie, uitgevoerd onder 181 ‘caretakers’ (verplegend en ander verzorgend personeel) in ziekenhuizen, werden vragenlijsten eveneens ingevuld door de medewerkers, maar werden de creatieve prestaties door de direct leidinggevenden beoordeeld.

Publicatiegegevens

Roy B.L. Sijbom, Frederik Anseel, Michiel Crommelinck, Alain de Beuckelaer en Katleen E.M. de Stobbeleir: ‘Why seeking feedback from diverse sources may not be sufficient for stimulating creativity: The role of performance dynamism and creative time pressure’, in: Journal of Organizational Behavior (14 september 2017). DOI: 10.1002/job.2235